Concurrentiebeding
“Aan een concurrentiebeding heb je toch niets” is een veel gehoorde opmerking. Toch klopt het niet. Als een concurrentiebeding goed is opgesteld, goed is overeengekomen en tijdens- en na het dienstverband is er de nodige aandacht aan besteed, dan is een concurrentiebeding wel degelijk een goed instrument. Maar zelfs zonder concurrentiebeding is het soms mogelijk om op te treden tegen werknemers die er met uw klanten of handel vandoor gaan.
Hieronder drie situaties die in de praktijk veel voorkomen.
1. Werknemer overtreedt zijn concurrentiebeding
2. Geen concurrentiebeding, wél concurrentie
3. De nieuwe werkgever weet van niets
1. Werknemer overtreedt zijn concurrentiebeding
Een van uw beste verkopers heeft zijn baan opgezegd. Niet veel later hoort u van klanten en andere relaties dat hij in dienst is getreden bij de rechtstreekse concurrent. Sommige klanten zijn al benaderd door de werknemer. De werknemer is gebonden aan een concurrentiebeding dat hem verbiedt om binnen een jaar na beëindiging van zijn dienstverband, binnen een straal van 100 kilometer van uw onderneming gelijksoortige werkzaamheden te verrichten. Wat kunt u doen?
Geldig concurrentiebeding?
Van belang is allereerst om te onderzoeken of het concurrentiebeding dat in de arbeidsovereenkomst staat (nog) geldig is:
Is het concurrentiebeding geldig overeengekomen?
o Is het schriftelijk overeengekomen met een werknemer die meerderjarig is?
Wat staat er exact in het concurrentiebeding?
o De redactie van een concurrentiebeding luistert nauw. Hoofdregel is dat fouten of onduidelijkheden in de tekst in het voordeel van de werknemer worden uitgelegd. Is de functie – of zijn de werkzaamheden – van de werknemer ingrijpend veranderd sinds u het (laatste) concurrentiebeding bent overeengekomen?
o Als u dat niet heeft gedaan, dan kan het concurrentiebeding (een deel van) zijn geldigheid daardoor zijn verloren.
Heeft u de arbeidsovereenkomst niet schadeplichtig opgezegd?
o Als u dat wel heeft gedaan – als u bijvoorbeeld de geldende opzegtermijn niet in acht heeft genomen – dan kunt u geen beroep meer doen op het concurrentiebeding. Is het concurrentiebeding redelijk?
o Als dat niet het geval is, dan kan de werknemer de rechter succesvol vragen het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.
Overtreding?
Als het concurrentiebeding geldig is, dan is het goed om te inventariseren wat de werknemer exact heeft misdaan en wat u daarvan kunt bewijzen. Vervolgens is het zaak om het concurrentiebeding goed en aandachtig te lezen en te beoordelen of wat de werknemer heeft gedaan in strijd is met het beding.
Als de werknemer een geldend concurrentiebeding heeft overtreden, dan is het verstandig om hem eerst een aangetekende brief te sturen waarin u hem sommeert zich aan het beding te houden. Als op overtreding van het beding een boete is gesteld, dan kunt u daar direct aanspraak op maken.
De nieuwe werkgever
Het is verstandig om ook de nieuwe werkgever een aangetekende brief te sturen waarin u hem op de hoogte brengt van het feit dat de werknemer die hij in dienst heeft genomen een concurrentiebeding heeft en dat hij dat beding overtreedt. De nieuwe werkgever kan pas onrechtmatig handelen als hij op de hoogte is van de wanprestatie van de werknemer én daar misbruik van maakt én de oud- werkgever daarmee dupeert. Door de werkgever daar zelf op te wijzen, kan hij zich later niet verschuilen achter de smoes dat hij van niets wist.
Vervolgstappen
De vervolgstappen zijn afhankelijk van de reactie van de werknemer, van de ernst van de overtredingen en van de (harde) bewijzen die er zijn. Als de werknemer de overtredingen niet wil staken dan kunt u de rechter vragen om de werknemer en zijn nieuwe werkgever aan het concurrentiebeding te houden. Het is ook mogelijk dat de werknemer een procedure begint en de rechter verzoekt het concurrentiebeding geheel of deels te vernietigen.
Voorkomen
Het is altijd verstandig om een werknemer die is gebonden aan een concurrentiebeding aan het einde van zijn dienstverband expliciet, schriftelijk te wijzen op zijn verplichtingen. De werknemer zal dan wellicht besluiten niet in dienst te treden bij een concurrent. Als de werknemer er – willens en wetens – voor kiest om toch bij de concurrent in dienst te treden, dan zal de rechter daar veel minder begrip voor hebben als u hem van tevoren nog heeft gewaarschuwd.
2. Geen concurrentiebeding, wél concurrentie
Een van uw beste accountmanagers heeft zijn baan opgezegd. Niet veel later hoort u van klanten en andere relaties dat hij in dienst is getreden bij een rechtstreekse concurrent. Diverse klanten zijn al benaderd door de werknemer. U bent nooit een concurrentiebeding met deze werknemer aangegaan, maar hij kan de onderneming wel veel schade toebrengen. Wat kunt u doen?
Uitgangspunt is dat een werknemer die niet is gebonden aan een concurrentiebeding, na afloop van zijn dienstverband de vrijheid heeft om bij iedere andere werkgever in dienst te treden. Deze vrijheid is groot, maar niet onbeperkt. Onder omstandigheden is de concurrentie van de werknemer, ook als hij geen concurrentiebeding heeft, ongeoorloofd. Dit wordt ook wel onrechtmatige concurrentie genoemd.
Onrechtmatige concurrentie
Een werknemer maakt zich schuldig aan onrechtmatige concurrentie als hij de vaste klanten van zijn voormalige werkgever stelselmatig benadert en daarbij gebruik maakt van kennis en gegevens die hij tijdens zijn dienstverband heeft verkregen. De omstandigheden van het geval, of bijkomende omstandigheden spelen bij de beoordeling of de concurrentie onrechtmatig is een grote rol.
Kan (ook) de nieuwe werkgever ook worden aangepakt?
Ja, dat kan. Als de werknemer zich schuldig maakt aan onrechtmatige concurrentie (maar ook als hij in strijd met zijn concurrentiebeding zou handelen) en de nieuwe werkgever heeft daar profijt van en de oude werkgever nadeel, dan kan (ook) de nieuwe werkgever worden aangepakt voor onrechtmatige concurrentie. Ook hier spelen de bijkomende omstandigheden wel weer een grote rol.
Aanpak van onrechtmatige concurrentie
Als u merkt dat sprake is van onrechtmatige concurrentie – en u heeft daarvan voldoende (schriftelijk) bewijs – dan kunt u de oud-werknemer en de nieuwe werkgever schriftelijk sommeren om daarmee onmiddellijk te stoppen.
De vervolgstappen zijn afhankelijk van de reactie van de werknemer, van de ernst van de onrechtmatige concurrentie en van de (harde) bewijzen die er zijn.
Als sprake is van onrechtmatige concurrentie, er zijn bijkomende omstandigheden en de werkgever kan dat ook nog bewijzen, dan kan de ex-werkgever de rechter vragen om de werknemer en zijn nieuwe werkgever te verbieden (langer) concurrerende activiteiten te verrichten. Daarnaast kan de werkgever vergoeding van zijn schade vorderen, maar bijvoorbeeld ook dat de werknemer een rectificatie moet verzenden aan de door hem onrechtmatig benaderde partijen (zoals klanten en leveranciers). Teruggave van bepaalde informatie of een verbod om kenmerkende uitlatingen van de voormalige werkgever te gebruiken kan bijvoorbeeld ook worden gevorderd.
3: De nieuwe werkgever weet van niets
U heeft een nieuwe medewerker aangenomen. Een veelbelovende marketingmanager met goede papieren. Na een korte inwerkperiode gaat hij direct aan de slag. Hij blijkt een spreekwoordelijke schot in de roos. Hij weet precies hoe hij uw doelgroep moet aanspreken.
Dan ontvangt u een brief van de voormalige werkgever van deze nieuwe kracht. In de brief staat dat de werknemer een concurrentiebeding heeft en dat hij dat overtreden heeft door bij u in dienst te treden. U wordt gesommeerd om het dienstverband met de werknemer onmiddellijk te beëindigen en om een groot bedrag aan schadevergoeding te betalen. Wat nu?
Onrechtmatige concurrentie door nieuwe werkgever
Een werknemer die met zijn voormalige werkgever een geldig concurrentiebeding is overeengekomen, mag in principe niet in strijd daarmee handelen. Als hij dat toch doet, dan pleegt hij wanprestatie (hij houdt zich niet aan de afspraken die hij heeft gemaakt). Als een werkgever weet dat zijn nieuwe werknemer in strijd handelt met zijn concurrentiebeding en hij profiteert daarvan, dan maakt hij daarmee misbruik van de wanprestatie van de werknemer en dat mag in principe niet.
Wanneer is de nieuwe werkgever aansprakelijk?
Een nieuwe werkgever handelt niet per definitie onrechtmatig als hij een werknemer in strijd met zijn concurrentiebeding in dienst neemt of als één van zijn werknemers zich schuldig maakt aan onrechtmatige concurrentie.
Voor onrechtmatig handelen van de nieuwe werkgever zijn aanvullende vereisten nodig, zoals:
De nieuwe werkgever moet wetenschap hebben van de gebondenheid van de werknemer aan een concurrentiebeding of van het feit dat de werknemer zich schuldig maakt aan onrechtmatige concurrentie;
o Tip: Als u wilt voorkomen dat u voor dit soort onaangename verrassingen komt te staan, is het raadzaam om tijdens sollicitatieprocedures aan de kandidaten te vragen of ze zijn geboden aan een concurrentiebeding.
De nieuwe werkgever moet profiteren van de inbreuk op het concurrentiebeding of de onrechtmatige concurrentie door de werknemer;
o Daarbij valt te denken aan klanten die overstappen van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever.
o Meestal betekent dat verlies van klanten en omzet aan de nieuwe werkgever.
Er moet sprake zijn van bijkomende omstandigheden.
o Daaronder moet in ieder geval worden verstaan de situatie waarin een nieuwe werkgever een werknemer uitlokt om zijn concurrentiebeding te overtreden, dan wel om onrechtmatig te concurreren en daar vervolgens gebruik van maakt.
o Voor rechters zijn de bijkomende omstandigheden vaak doorslaggevend voor de aansprakelijkheid van de nieuwe werkgever. Het enkel in dienst nemen van een werknemer en daarbij voordeel hebben van een eerder dienstverband van die werknemer, vinden rechters vaak onvoldoende voor het aannemen van onrechtmatig handelen van de nieuwe werkgever.
Wat te doen?
Als u een brief van de oud-werkgever van uw nieuwe werknemer krijgt waarin u wordt gesommeerd het dienstverband met hem te verbreken, dan is het eerst zaak om te onderzoeken wat er precies aan de hand is. Vraag uw werknemer of hij inderdaad aan een concurrentiebeding is gebonden. Als dat zo is, vraag dan een kopie van het contract waarin het concurrentiebeding is opgenomen en vraag hem of hij zijn oude klanten namens u heeft benaderd. Het is ook belangrijk om de oud- werkgever te vragen om zijn stellingen te onderbouwen. Vraag ook aan hem een kopie van het contract waarin het gestelde concurrentiebeding is opgenomen én vraag hem om zijn standpunt te onderbouwen dat de werknemer zijn concurrentiebeding overtreedt.
Als u de stellingen en stukken van uw werknemer en van de oud-werkgever op een rijtje heeft, dan kunt u naar aanleiding van het voorgaande een inschatting maken van uw positie.
About the Author
