Blunders bij ontslagen: duur!

• result
• Accountant Almere, Accountant Amsterdam, Accountant Hilversum, Accountant Naarden, Accountant Utrecht, ALGEMEEN, Juridisch
• 0

Ontslagzaken kunnen u een hoop ellende en kosten bezorgen. Zorgvuldigheid moet dan ook centraal staan tijdens de gehele ontslagprocedure. Handelen uit emotie is sterk af te raden. Want de gevolgen daarvan tarten de emoties helemaal.
Vraag op tijd een vergunning aan en ontsla niet zomaar iemand op staande voet. Blunders zijn snel gemaakt en kunnen dus slepende gevolgen hebben. Wees verstandig, en let op de volgende zaken…

1. Geen dossier
Als u een werknemer wilt ontslaan vanwege slecht functioneren, heeft u bewijs nodig. U kunt bewijzen het beste in een functioneringsverslag aantonen. Het UWV Werkbedrijf, dat het ontslag moet toekennen, geeft daar namelijk de voorkeur aan. In het mkb worden echter weinig functioneringsgesprekken gehouden. Maak een personeeldossier aan en bewaar daarin alle gegevens. Dat scheelt bij een ontslagprocedure.

2. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet moet u een geldige reden hebben. Bijvoorbeeld als u iemand op heterdaad betrapt bij diefstal, bedreiging, mishandeling of sabotage. Zorg er na zo’n incident voor dat dit personeelslid ook echt niet meer werkt. Want wanneer de werknemer na een incident doorwerkt, dan verdwijnt de dringendheid van het ontslag.

3. Proeftijd mondeling afspreken
Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Spreek een proefperiode schriftelijk af. U moet de persoon in dienst houden of een afkoopsom betalen als u de proeftijd alleen mondeling hebt afgesproken.

4. Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
Het is toegestaan om in drie jaar tijd driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met dezelfde werknemer af te sluiten. De eerste dag dat de werknemer op zijn werk komt bij de vierde arbeidsovereenkomst, wordt het contract stilzwijgend verlengd in een vast contract. Hierin staan dezelfde voorwaarden op het gebied van uren, salaris en dergelijke. Dit kunt u als werkgever niet meer veranderen.

5. Ontslag binnen de eerste twee jaar van ziekte
Als een werknemer ziek is of in de WIA zit, mag u hem niet ontslaan. Als u dat wel wilt, moet het personeelslid minimaal twee jaar in de WIA zitten. Dat is echter nog niet genoeg. U moet ook bewijzen dat het personeelslid niet binnen 26 weken na de mogelijke ontslagdatum weer bij u aan de slag kan. Dat bewijs moet u samen met het UWV en de Arbodienst leveren. Hierbij moet u ook het beroemde re-integratiedossier uit de Wet Verbetering Poortwachter overleggen.

6. Ontslaan voordat de ontslagvergunning binnen is
Wacht altijd met het ontslaan van iemand tot u een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf heeft. Doet u dat niet, dan kan de werknemer u voor de rechter slepen en een schadevergoeding eisen: minimaal drie maanden salaris, maar meestal meer.
Let op: de werknemer moet binnen zes weken na ontvangst van de ontslagvergunning op de hoogte zijn gebracht van het naderende afscheid. Na zes weken verloopt de vergunning.

7. Opzeggen zonder aanhouden opzegtermijn
Houd rekening met de opzegtermijn. Stel dat u, volgens het arbeidscontract, een maand opzegtermijn in acht moet nemen. Als u de werknemer dan al na twee weken wegstuurt, is het ontslag niet geldig.

8. Medewerker dwingen zelf het dienstverband op te zeggen
Als een medewerker na een incident meldt dat hij ontslag neemt, kan diegene er later nog op terugkomen. Mondelinge opzegging geldt namelijk niet. Ook niet als u daar als werkgever verslag van maakt op papier. U moet formeel aantonen dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is.

9. Ontslag tijdens of wegens zwangerschap(sverlof)
U mag een zwangere werkneemster niet ontslaan. Vanaf het moment dat zij u vertelt dat ze zwanger is, geldt de ontslagbescherming. Die geldt ook tijdens het zwangerschapsverlof. Slechts in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet en bij een faillissement, wordt een ontslag soms toegestaan.

Bron: www.zibb.nl